基層動態游戲視頻
一、不想做游戲策劃,該轉行做什么
上面的要不是沒看清問題就答，要不就是壓根對這行沒概念，找些好話套人而矣。
我做過這一行。游戲開發業，工作壓力大，一個項目完了還有下一個接著，而且一個還分好幾期趕著點上，把開發員當民工使的。說得好聽是專業人員，說得不好聽就是典型的IT民工。但在現在這個技工高薪的年代，其實游戲開發人員收入還比不上一個技工。
不說廢話。說回正題。
游戲開發的，最好轉行的是程序與美術。前者，反正都是開發軟件，他只要在軟件業中，跳那都成，有過牽扯到數據通訊的客戶端開發經驗的，那跳到網絡通訊業也成。
美術也是同理，轉向于一些需要美術的就行。如果有設計人物經驗的，經過培訓可以轉行服裝設計之類的。如果有場景設計經驗，轉行做室內設計就只差一些基礎培訓。最差也可以轉行去做平面、廣告之類的。
測試的同程序。
運營的開以跳往網站運營方面。
但唯獨策劃難跳。策劃的經驗，就是設計游戲的經驗。設計游戲，說白了就是胡思亂想，想好玩法，設計好各種道具、怪和關卡的平衡。聽起來很專業，但這些經驗換到其他行業，就等于說你畢業后沒有工作，一直玩了N年的游戲。
其他行業不存在道具、怪、關卡，更不用你去平衡它旗下產品那些數值平不平衡，再說策劃也沒那行業專業知識去平衡。
唯有文筆好的，可以轉去做網編之類的文字工作者。但游戲開發業中，火星文文筆好的不少，但中用作網編的很罕見。
數值可以考金融、會計類的證，轉行至這些行業，反正都是與數字打交道。
而其他的策劃，要么成為行業中千中無一的人才，往項目經理以上的位置鉆，要么就趁早轉行。
但項目經理一般是程序、測試升上來的。因為游戲開發也是軟件開發的一種。管理軟件開發，傻的都知道要找個專業的，找個只知想玩法的，很多老板沒這勇氣。
你可以再做一段時間，不過相信你也不年輕了。這行在基層26左右就差不多算老人，如果沒信心，趁早轉行，經過培訓進入其他行業會較明智。雖然浪費了幾年，但再留下去，浪費得更多。
如果上了一定年紀，再培訓也有些難，只剩下做銷售行業了。
游戲策劃的存活率不足1%，就是因為你說的。游戲是給年輕人玩的，老人開發不出年輕人喜歡的游戲，且工資高。只有那些非常厲害的才能留下。過程中，有認清了情況退出來的，也有被炒了出來的。
我見過不少這樣的策劃。前者經過在另一行業一段時間后，多少會有些起色。而后者往往前途暗淡，因為他們的青春都送在了當年那個用血浸出來的夢之行業當中了。
就當自己清空一次，重新找一行喜歡的，能做長的，能做的做下去吧。不要執著于策劃的工作經驗，那只是玩樂的經驗，雖然你的確都在忙死忙活地工作，但那就是社會對你這些經驗的評價。你是選擇再“玩”下去，還是醒過來，就看你自己了。
二、淺談如何加強基層干部作風建設
作風是一面鏡子，作風是一面旗幟。干部作風正則干群和，干群和則社會穩，社會穩則發展快。應當說，干部隊伍的主流是開拓進取、務實高效、勤奮敬業的，但在少數人身上也還存在著思想上自甘平庸、工作上辦事拖拉、作風上自由散漫的現象。經過調研，筆者就當前如何加強基層干部作風建設進行簡單的分析。一、基層干部作風存在的突出問題 1.學習效果不明顯。一是文憑高、水平低。不少干部一味追求高學歷，但在實踐中工作能力不高。二是制度多、落實少。各單位一般都制定了學習制度，但能夠堅持學習的很少，有的甚至根本不學。三是要求多、兌現少。各級主管部門在學習方面對下屬單位和干部提出了很多具體要求，但督辦檢查指導較少，學習效果不夠明顯。 2.思想消極不進取。一是一些黨員干部自認為懷才不遇，自我標榜政治上無所求，工作好壞無所謂，散布消極言論。二是好人主義嚴重，不愿說真話，不敢抵制和反對歪風邪氣，不愿開展相互批評，隨波逐流，明哲保身。三是對前途悲觀失望，工作沒有積極性。提拔無望的，工作得過且過；即將退位的，時時告誡自己“栽花不栽刺”。 3.工作漂浮不務實。一是夸夸其談，坐而論道。思路、計劃停留在嘴上，說起來頭頭是道，落實到實際中卻實施不起來。二是好練虛功，做表面文章。三是紙上談兵，深入基層不夠。用會議貫徹會議，就文件落實文件，平時不深入基層，而是“了解情況靠電話線，入戶調查跑沿線。” 4.紀律散漫不嚴明。一些機關管理松弛，干部上班遲到、下班早退甚至不在崗，不請假不匯報就離崗；工作或開會時開小差、打瞌睡，上班時間上網聊天、購物、玩游戲、炒股票等；紀律松弛，辦事拖拉，敷衍塞責。 5.奢侈享樂不自律。有的地方和單位用公款相互宴請吃“磨盤餐”現象嚴重，熱衷于迎來送往，沉迷于吃喝玩樂；有的喜歡打著“招商引資”、“考察工作”的幌子，到處游山玩水，會朋見友；有的部門單位“吃拿卡要報”，不給好處不辦事，給了好處亂辦事。二、原因分析 1.思想認識上的缺乏。一些地方和單位，干部作風建設沒有得到足夠重視。究其原因是對作風建設的認識有一定的片面性，對干部作風的重要性和長期性缺乏正確、全面的認識。一是缺乏空杯心和進取心。二是抱有“養尊處優”的思想。當今社會競爭激烈，一些人認為機關工作相對穩定，沒什么后顧之憂。三是存在自滿自傲的心理。機關干部隊伍中一些黨員干部脫離群眾，認為自己和百姓的身份地位不相同，有一種凌駕于群眾之上的心理。 2.管理監督上的缺位。一些地方和單位，干部作風建設之所以效果不夠明顯，與管理監督上的不到位有很大關系。一是有章可循但制度滯后。近幾年來，隨著時間的推移，一些原來行之有效的規章制度和工作守則，逐步不能適應新形勢、新任務的需要，有的沒有及時刪減、修訂和完善。二是監管制度落實不夠嚴。少數地方和部門紀律松弛、作風散漫，一個重要原因，就是對干部的管理監督失之于寬，失之于軟。沒有認真落實《關于實行黨政領導干部問責的暫行規定》等規章制度，對存在問題處置不力。三是監督管理手段較落后。有的地方和部門沒有積極運用現代科技手段強化監督，在監督管理上還存在漏洞、缺口，甚至出現真空。 3.考評機制上的缺口。業績考評機制不夠健全，沒有真正地從德、能、勤、績、廉諸方面進行綜合考評。一是對作風建設考評不太注重。有的地方和單位認為具體業務才是硬指標，抓作風建設是軟指標，沒有正確處理好抓作風建設與抓中心工作的關系，片面強調客觀原因，對作風建設消極應付，沒有主動地開展工作，造成作風建設與中心工作相互脫節，形成“兩張皮”現象。二是對干部作風建設考慮過少。從干部考核評價上來看，對作風建設考慮過少，而且彈性較大，致使在作風建設上時間和精力投放不足，作風建設的工作思路上不清晰，工作方法上不對路，工作措施上不得力，導致作風建設成效不夠明顯。三是對考評結果運用不夠嚴格。沒有堅持把作風建設的評價結果與干部評先評優、提拔使用以及懲戒辭退直接掛鉤，從而激發機關干部隊伍的活力和工作熱情；沒有真正做到獎優罰劣、獎勤懲懶、優勝劣汰，以合理的獎懲促進干部作風建設的常態化和長效化。三、干部作風建設存在問題解決的對策干部作風建設是一項長期任務，不是一朝一夕就可以完成的事情。加強基層干部作風建設，強化思想教育是基礎，實行有效監督是關鍵，加強績效考評是保障，改革創新是時代的新要求。 1.嚴把思想教育關，抓學習提認識。一是教育內容要把握核心。要切實抓好鄧小平理論、“三個代表”重要思想、科學發展觀等為主要內容的學習教育和培訓。二是教育形式要豐富多樣。在時間上要把定期教育與不定期教育相結合，在對象上要把集中教育與個別教育相結合，要把教育的效果與考核掛鉤，采用形式多樣、行之有效的方法開展教育，致力于提高基層干部作風建設。三是教育目的要突出重點。要加強針對性教育，尤其要加強警示教育，用腐敗墮落分子放松學習、忽視改造、以至于違法犯罪的案例警示教育干部，引導干部自覺改造主觀世界。 2.嚴把監管督查關，抓作風嚴紀律。一是要加強制度建設。對已有的行之有效的制度，要狠抓落實，對不夠完善的制度，要進行修訂完善，增強可操作性，對沒有形成制度的，要加快建立完善，使干部管理工作有章可循、有制度可依。二是要完善督查機制。在采取日常督查、專項督查、明察暗訪等方式，充分運用發展環境監測、“百千萬”內設機構測評等督查手段的基礎上，應建立完善“電子視頻監察系統”，發揮電子監察平臺的實時監控職能，利用科技手段對干部作風進行動態監管。三是要拓寬監督渠道。把黨內監督和其他監督方式很好地結合起來，形成全方位、多層次的監督網絡；建立“自下而上的群眾監督、由外至內的紀檢監督，平等平行的內部監督”三級監督體系，擴大監督視野和范圍，形成促進干部作風建設的監督合力。四是要嚴格問責追究。要制定出臺專門針對干部作風建設問題的《問責辦法》，對督查中發現和查實的突出問題，堅持采取高壓態勢，根據嚴重程度和有關問責規定，嚴肅追究責任，做到查實一起，問責一起，絕不姑息遷就。 3.嚴把考評獎懲關，抓兩頭促中間。一是要端正考評導向。各級黨委、政府要完善與科學發展相適應的黨政領導班子和領導干部績效考核評價機制，堅持按照“突出重點、社會公認、便于操作、體現導向”的原則，健全綜合績效考評指標體系，把加強干部作風建設工作列入黨風廉政建設責任制考核的重要內容。二是要健全考評機制。堅持多層次、多渠道、多角度評價干部作風，制定出臺《干部作風指數評價要點》，建立干部作風扣分臺賬，把定量與定性、動態與靜態、平時與集中考核綜合起來，突出干部作風考核的時效性、持續性和全面性。三是要嚴格結果運用。以務實促發展，以實績論優劣，將考核評價結果作為干部選拔任用、獎勵處罰的重要依據，對考評中發現存在作風問題的機關和干部給予一票否決，進一步增強績效考評的影響力，有效解決干部作風“庸懶散”等突出問題。四是要引入激勵機制。依據單位職能、科室職責和個人崗位標準，形成有針對性和可操作性的激勵機制，對照年度目標考核責任狀內容，加大對履職履責優秀干部、先進典型的表彰獎勵力度，以榜樣的力量激勵干部勤勉敬業、開拓進取。（作者系江西省南康市紀委副書記、監察局長）