權力游戲動態激勵
一、如何進行員工激勵有什么好方法
員工激勵分為5種：榜樣激勵、目標激勵、授權激勵、尊重激勵、溝通激勵等。具體方法如下
1、榜樣激勵
為員工樹立一根行為標桿在任何一個組織里管理者都是下屬的鏡子。可以說只要看一看這個組織的管理者是如何對待工作的，就可以了解整個組織成員的工作態度。“表不正，不可求直影。”要讓員工充滿激情地去工作，管理者就先要做出一個樣子來。
領導是員工們的模仿對象，激勵別人之前，先要激勵自己，要讓下屬高效，自己不能低效，塑造起自己精明強干的形象，做到一馬當先、身先士卒，用自己的熱情引燃員工的熱情，你們干不了的，讓我來，把手“弄臟”，可以激勵每一個員工，在員工當中樹立起榜樣人物。
2、目標激勵
激發員工不斷前進的欲望是人的行為都是由動機引起的，并且都是指向一定的目標的。這種動機是行為的一種誘因，是行動的內驅力，對人的活動起著強烈的激勵作用。管理者通過設置適當的目標，可以有效誘發、導向和激勵員工的行為，調動員工的積極性。
讓員工對企業前途充滿信心，用共同目標引領全體員工，把握“跳一跳，夠得著”的原則，制定目標時要做到具體而清晰，要規劃出目標的實施步驟，平衡長期目標和短期任務，從個人目標上升到共同目標，讓下屬參與目標的制定工作，避免“目標置換”現象的發生。
3、授權激勵
重任在肩的人更有積極性，有效授權是一項重要的管理技巧。不管多能千的領導，也不可能把工作全部承攬過來，這樣做只能使管理效率降低，下屬成長過慢。通過授權，管理者可以提升自己及下屬的工作能力，更可以極大地激發起下屬的積極性和主人翁精神。
不要成為公司里的“管家婆”，權力握在手中只是一件死物，用“地位感”調動員工的積極性，重要任務更能激發起工作熱情，準備充分是有效授權的前提，在授權的對象上要精挑細選，看準授權時機，選擇授權方法，確保權與責的平衡與對等，有效授權與合理控制相結合。
4、尊重激勵
給人尊嚴遠勝過給人金錢，尊重是一種最人性化、最有效的激勵手段之一。以尊重、重視自己的員工的方式來激勵他們，其效果遠比物質上的激勵要來得更持久、更有效。可以說，尊重是激勵員工的法寶，其成本之低，成效之卓，是其他激勵手段都難以企及的。
尊重是有效的零成本激勵，懂得尊重可得“圣賢歸”，對有真本事的大賢更要尊崇，責難下屬時要懂得留點面子，尊重每個人，即使他地位卑微，不妨用請求的語氣下命令，越是地位高，越是不能狂傲自大，不要叱責，也不要質問，不要總是端著一副官架子。
5、溝通激勵
下屬的干勁是“談”出來的。管理者與下屬保持良好的關系，對于調動下屬的熱情，激勵他們為企業積極工作有著特別的作用。而建立這種良好的上下級關系的前提，也是最重要的一點，就是有效的溝通。可以說，溝通之于管理者，就像水之于游魚，大氣之于飛鳥。
溝通是激勵員工熱情的法寶，溝通帶來理解，理解帶來合作，建立完善的內部溝通機制，消除溝通障礙，確保信息共享，善于尋找溝通的“切入點”，與員工順暢溝通的七個步驟，與下屬談話要注意先“暖身”，溝通的重點不是說，而是聽，正確對待并妥善處理抱怨。
如何做好員工的激勵也是企業領導者要慎重考慮的一個重要內容。激勵可以分為正負兩個方面，也就是我們常說的獎罰分明。對優秀員工一定要激勵，從而提升他們的工作積極性，不斷為其企業創造更多的價值。
擴展資料：
特點
激勵是對員工潛能的開發，它完全不同于自然資源和資本資源的開發，無法用精確的計算來進行預測、計劃和控制。員工激勵有以下幾個特點：
激勵的結果不能事先感知，激勵是以人的心理作為激勵的出發點，激勵的過程是人的心理活動的過程，而人的心理活動不可能憑直觀感知，只能通過其導致的行為表現來感知。激勵產生的動機行為是動態變化的，從認識的角度來看，激勵產生的動機行為不是固定不變的。
受多種主客觀因素的制約，不同的條件下，其表現不同。因此，必須以動態的觀點認識這一問題。激勵手段是因人而異的從激勵的對象來看，由于激勵的對象是有差異的，所以人的需要也千差萬別，從而決定了不同的人對激勵的滿足程度和心理承受能力也各不相同。
參考資料來源：百度百科-員工激勵
二、企業如何激勵員工最有效
其實，并不能說哪種方法最有效，不同的員工應當采用不同的激勵方法。
轉載以下資料，供您參考：
-激勵員工的辦法
第一
工作上“共同進退”,互通情報
工作本身就是最好的興奮劑,與其讓員工揣測公司發展前景,不如讓員工把心思放在工作上.前程無憂專家認為,主管應該在工作中與員工“共同進退”,給員工提供更多工作中需要的信息和內容,如公司整體目標、部門未來發展計劃、員工必須著重解決的問題等,并協助他們完成工作.讓他們對公司的經營策略更加了解,從而有效、明確、積極地完成工作任務.
第二
“傾聽”員工意見,共同參與決策
傾聽和講話一樣具有說服力.主管應該多多傾聽員工的想法,并讓員工共同參與制定工作決策.當主管與員工建立了坦誠交流、雙向信息共享的機制時,這種共同參與決策所衍生的激勵效果,將會更為顯著.
第三
尊重員工建議,締造“交流”橋梁
成功的主管只有想方設法將員工的心里話掏出來,才能使部門的管理做到有的放矢,才能避免因主觀武斷而導致的決策失誤.主管鼓勵員工暢所欲言的方法很多,如開員工熱線、設立意見箱、進行小組討論、部門聚餐等方式.但是,前程無憂專家認為,主管無論選擇哪種方式,都必須讓員工能夠借助這些暢通的意見渠道,提出他們的問題與建議,或是能及時獲得有效的回復.
第四
做一個“投員工所好”的主管
作為團隊核心的主管,必須針對部門內員工的不同特點“投其所好”,尋求能夠刺激他們的動力.每個人內心需要被激勵的動機各不相同,因此,獎勵杰出工作表現的方法,也應因人而異.
第五
興趣為師,給員工更多工作機會
興趣是最好的老師,員工都有自己偏愛的工作內容,主管讓員工有更多的機會執行自己喜歡的工作內容,也是激勵員工的一種有效方式.工作上的新挑戰,會讓員工激發出更多的潛能.如果員工本身就對工作內容很有興趣,再加上工作內容所帶來的挑戰性,員工做起來就會很著迷,發揮出更多的潛力.
第六
“贊賞”,是最好的激勵
贊美能夠使員工對自己更加自信、對工作更加熱愛、能夠鼓勵員工提高工作的效率.給員工的贊美也要及時而有效,當員工工作表現很出色,主管應該立即給予稱贊,讓員工感受到自己受到上司的贊賞和認可.除了口頭贊賞,主管還可以使用書面贊美、對員工一對一的贊賞、公開的表揚等形式鼓舞員工士氣.
第七
從小事做起,了解員工的需要
每個員工都會有不同的需求,主管想要激勵員工,就要深入地了解員工的需要,并盡可能的設法予以滿足,提高員工的積極性.滿足員工要從小事做起,從細節的地方做起.
第八
讓“業績”為員工的晉升說話
目前,按照“資歷”提拔員工的公司多不勝數,專家認為,靠“資歷”提拔員工并不能鼓勵員工創造業績,并且會讓員工產生怠惰.相反的,當主管用“業績說話”,按業績提拔績效優異的員工時,反而較能達到鼓舞員工追求卓越表現的目的.
第九
能者多得,給核心員工加薪
在特殊經濟形勢下,物質激勵仍然是激勵員工最主要的形式.薪水不僅能保證員工生存,更因其能者多得的作用起到激勵效果.但是在眾多公司大幅降低開支的情況下,主管對用加薪激勵員工的做法顯得更加謹慎.專家認為,經濟危機不代表不加薪,只是加薪的要求更高,關鍵看員工能為公司帶來多少價值.對于為公司創造出高利潤、開發出贏利新項目的核心人才,通過加薪激勵是必不可少的.
如何提高員工責任心和積極性
員工在企業中的地位、調動員工積極性的意義
1、員工在企業中的地位
(1)員工是企業的基礎
由于人是生產力三要素中最活躍的、員工是企業人力資源的全部,而人力資本是最重要的資本,因此,只有將人力資本與企業的物質資源有機結合起來,企業才會有效地創造財富,才會有經濟效益和社會效益.
(2)員工是企業成功的關鍵
現在我國已逐步進入知識經濟時代.在知識經濟時代,人力資源,尤其是優秀人才空前地被放在了一個最重要的位置,越來越多的國家和企業相信人才是企業成功的關鍵,并不遺余力地改進和實施更有效的人才政策.在知識經濟時代,企業迫切需要大量的知識型員工,滿足越來越激烈的市場競爭的需要.誰擁有知識型、復合型員工,誰就會在市場競爭中站穩腳跟,獲得成功.
(3)員工是企業發展的需要
員工的素質與活力則成為企業發展的根本動力.企業的發展需要有一支訓練有素、具有較強執行力的員工隊伍的支持,同時,在企業發展過程中,要不斷發展、提高員工素質,調動員工的積極性、主動性.只有這樣,企業才能在競爭中發展壯大.
2、調動員工積極性具有重要意義
(1)發揮職工的積極性和創造性,推動企業不斷發展
現代企業提倡人本管理思想,提出企業管理要以人為中心,尊重人、關心人,調動人的積極性,依靠全體員工發展企業.
(2)調動員工的積極性,主動性,才能提高員工的執行力,從而提高企業的經濟效益
在市場經濟條件下,企業的目標應始終圍繞“顧客”這一中心做文章.也就是說,企業應使其提供的產品或勞務讓顧客滿意.企業管理者是否遵從這一管理之“道”,將是企業成敗的關鍵.與顧客直接接觸的是企業的員工,因而企業員工的表現直接影響顧客的滿意程度,從而影響企業經營狀況.
(3)企業的成功,取決于把職工的積極性和才干與企業的目標結合起來.
對企業員工分類
提高企業員工的積極性,需要對企業員工進行分類,以便對各類員工分別采取各種不同措施.按員工工作性質可以分為：
1、基層工作人員（包括車間生產工人和基層管理人員）；
2、中層管理人員；
3、高級領導人員.
調動員工積極性的方法及措施
企業的發展需要員工的支持.管理者應懂得,員工決不僅是一種工具,其主動性、積極性和創造性將對企業生存發展產生巨大的作用.而要取得員工的支持,就必須對員工進行激勵,調動員工積極性是管理激勵的主要功能.建立有效的激勵機制,是提高員工積極性,主動性的重要途徑.
一個有效的激勵機制需要進行設計,實施.激勵機制設計重點包括4個方面的內容：一是獎勵制度的設計；二是職位系列的設計；三是員工培訓開發方案的設計；四是其他激勵方法的設計,包括員工參與、溝通等.設計好一套激勵機制后需要進行實施,以檢驗激勵機制的有效性.
一套有效的激勵機制,包括各種激勵方法和措施,歸納起來有這幾個方面：
1、薪酬
物質需要始終是人類的第一需要,是人們從事一切社會活動的基本動因.所以,物質激勵仍是激勵的主要形式.就目前而言,能否提供優厚的薪水（即貨幣報酬）仍然是影響員工積極性的直接因素.然而,優厚的薪水不一定都能使企業員工得到滿足.通常,企業的薪酬體系不能做到內部公平、公正,并與外部市場薪酬水平相吻合,員工便容易產生不滿情緒.員工的這些不公平感不能及時解決,將會直接影響員工工作積極性,出現消極怠工、甚至人才流失的現象,從而影響到企業產品和服務的質量.有效解決內部不公平、自我不公平和外部不公平的問題,才能提高員工滿意度,激發員工積極性.怎樣才能解決這些問題呢?通常在薪酬決策時應綜合考慮崗位相對價值、薪資水平、個人績效三要素,以它們作為制定工資制度的基礎.通過以上三要素的有效結合,可以使員工預先知道做得好與差對自己的薪酬收入具體的影響,有利于充分調動員工積極性,并使員工的努力方向符合公司的發展方向,推動公司戰略目標的實現,使公司經營目標與個人目標聯系起來,實現企業與個人共同發展.
另外,員工持股制度也可以作為一項薪酬激勵機制.在美國在美國500強中,90%企業實行員工持股.員工持股究竟有什么作用?第一個作用是激勵員工努力工作,吸引人才,提高企業的核心競爭力,同時是金手銬,起留人的作用.有沒有長期的利益激勵,對人才的牽引作用是有很大影響的.第二個作用能夠獲得資金來源.員工持股目的實際上是全體員工承擔風險,把企業做大,因為從這方面講,員工持股有積極的影響.
2、制度
企業的運行需要各種制度,同樣,對員工進行激勵也要制定出合理的制度,才能有效調動員工的積極性和主動性.
獎懲制度：表彰和獎勵是員工努力或積極性最重要的基礎.高績效和獎勵之間有著密切的關系,獎勵可以促成員取得高績效,取得高績效后又有值得獎勵的東西,兩者是相互相成,互為促進的關系.獎懲制度不光要獎,而且要懲,懲罰也是一種激勵,是一種負激勵.負激勵措施主要有如淘汰激勵、罰款、降職和開除等.
競爭機制：競爭是調動員工積極性的又一大法寶.真正在企業中實現能者上,弱者下的局面.末位淘汰制是競爭機制的一個具體形式,就現階段我國的企業管理水平而言,末位淘汰制有其可行性,建立嚴格的員工競爭機制,實行末位淘汰制,能給員工以壓力,能在員工之間產生競爭氣氛,有利于調動員工積極性,使公司更富有朝氣和活力,更好地促進企業成長.
崗位制度：即建立適當的崗位,使工作職位具挑戰性.“工作職位挑戰性”就是要讓每一個員工都能感到他所在的職位確實具有輕微的壓力.怎樣才能讓工作職位具有挑戰性呢?有2個問題要特別注意：一是要認真搞好職位設置,二是要適才適位.
目標激勵：就是確定適當的目標,誘發人的動機和行為,達到調動人的積極性的目的.目標作為一種誘引,具有引發、導向和激勵的作用.一個人只有不斷啟發對高目標的追求,也才能啟發其奮而向上的內在動力.每個人實際上除了金錢目標外,還有如權力目標或成就目標等.管理者要將每個人內心深處的這種或隱或現的目標挖掘出來,并協助他們制定詳細的實施步驟,在隨后的工作中引導和幫助他們,使他們自覺、努力實現其目標.
3、情感激勵
人本主義心理學家馬斯洛(Maslow),在其《動機與人格》一書提出了人的5種層次的不同需要,這5個方面的內容是：基本生活需求——安全感——歸屬感——地位與尊重——自我實現.企業要努力滿足員工的各項需求,如提供穩定可靠的就業,滿足員工的生活需求和安全感.歸屬感是指員工在企業中能有家的感覺,在這一層次上感情、人文因素要大于經濟因素.人員之間的密切交往與合作、和諧的上下級關系、共同的利益等都有助于增強員工的歸屬感,而員工的歸屬感是企業凝聚力的基本條件.地位與尊重是指人的社會性使每個人都要求得到社會的承認與尊重.在當前的社會中,經濟收入和職位往往是社會地位的一種體現.自我實現是指當前面的需求基本得到滿足以后,人們將產生進一步發展、充分發揮自己的潛能的需求,即自我實現.人在這5方面的需求層次是逐步加深的,只有滿足了前一層次的需求后,才會追求更高層次的需要.這5個方面除了基本生活需求外,其他4個均為情感需要,因此,情感激勵對調動員工的積極性,主動性具有重要的意義.關于情感激勵的方式有很多,主要有這幾種：
尊重激勵：所謂尊重激勵,就是要求企業的管理者要重視員工的價值和地位.如果管理者不重視員工感受,不尊重員工,就會大大打擊員工的積極性,使他們的工作僅僅為了獲取報酬,激勵從此大大削弱.尊重是加速員工自信力爆發的催化劑,尊重激勵是一種基本激勵方式.上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量,它有助于企業員工之間的和諧,有助于企業團隊精神和凝聚力的形成.因而,尊重激勵是提高員工積極性的重要方法.
參與激勵：現代人力資源管理的實踐經驗和研究表明,現代的員工都有參與管理的要求和愿望,創造和提供一切機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法.通過參與,形成職工對企業的歸屬感、認同感,可以進一步滿足自尊和自我實現的需要.
工作激勵：工作本身具有激勵力量!為了更好地發揮員工工作積極性,需要考慮如何才能使工作本身更有內在意義和挑戰性,給職工一種自我實現感.這要求管理者對員工工作進行設計,使工作內容豐富化和擴大化.何為工作內容豐富化?西文學者提出了5條衡量標準,也就是說要讓員工找到5種感覺：一是要讓員工能夠感覺到自己把從事的工作很重要、很有意義；二是要讓員工能夠感覺到上司一直在關注他重視他；三是要讓員工能夠感覺到他所在的崗位最能發揮自己的聰明才智；四是要讓員工能夠感覺到自己所做的每一件事情都有反饋；五是要讓員工能夠感覺到工作成果的整體性.
培訓和發展機會激勵：隨著知識經濟的撲面而來,當今世界日趨信息化、數字化、網絡化,知識更新速度的不斷加快,使員工知識結構不合理和知識老化現象日益突出.通過培訓充實他們的知識,培養他們的能力,給他們提供進一步發展的機會,滿足他們自我實現的需要.
榮譽和提升激勵：榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價,是滿足人們自尊需要,激發人們奮力進取的重要手段.從人的動機看,人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要.對于一些工作表現比較突出、具有代表性的先進員工,給予必要的榮譽獎勵,是很好的精神激勵方法.榮譽激勵成本低廉,但效果很好.
4、建立優秀的企業文化
企業在發展過程中,應有意識地通過建立共同的價值觀、職業道德觀,加強人力資源管理,從而統一企業員工的思想,使人們朝同一目標努力,推動企業前進.創造優秀的企業文化,就是要使企業樹立“以人為本”的思想,尊重員工的價值和地位；使員工樹立“主人公”的責任感.
實施激勵過程中應注意的問題
建立合理有效的激勵制度,是企業管理的重要問題之一.國內企業,雖然近年來越來越重視管理激勵,并嘗試著進行了激勵機制改革,也取得了一定的成效,但在對激勵的認識上還存在著一些誤區.
1、激勵就是獎勵
激勵,從完整意義上說,應包括激發和約束2層含義.獎勵和懲罰是2種最基本的激勵措施,是對立統一的.而很多企業簡單地認為激勵就是獎勵,因此在設計激勵機制時,往往只片面地考慮正面的獎勵措施,而輕視或不考慮約束和懲罰措施.有些雖然也制定了一些約束和懲罰措施,但礙于各種原因,沒有堅決地執行而流于形式,結果難以達到預期目的.
2、同樣的激勵可以適用于任何人
許多企業在實施激勵措施時,并沒有對員工的需求進行認真的分析,“一刀切”地對所有人采用同樣的激勵手段,結果適得其反.在管理實踐中,如何對企業中個人實施有效的激勵,首先是以對人的認識為基礎的.通過對不同類型人的分析,找到他們的激勵因素,有針對性地進行激勵,激勵措施最有效.其次要注意控制激勵的成本,必須分析激勵的支出收益比,追求最大限度的利益.
3、只要建立起激勵制度就能達到激勵效果
一些企業發現,在建立起激勵制度后,員工不但沒有受到激勵,努力水平反而下降了.這是什么原因呢?其實,一套科學有效的激勵機制不是孤立的,應當與企業的一系列相關體制相配合才能發揮作用.其中,評估體系是激勵的基礎.有了準確的評估才能有針對地進行激勵,我們須反對平均主義、“一刀切”,否則,激勵會產生負面效應.
4、激勵的公平性
研究表明,激勵的公平與否,對員工也是一個強有力的激勵因素.
三、企業員工激勵的四大方面
企業員工激勵的四大方面
有效激勵員工，提高其工作積極性、發揮其創造力，必須將物質激勵和精神激勵結合起來。企業員工激勵的主要有四大方面，具體是哪些?我們一起來看看!
一、權力激勵
權力激勵也就是授權激勵。所謂授權，即由領導者授予直接被領導者一定的權力，使其在領導者的指導和監督下，自主地對本職范圍內的工作進行決斷和處理。這種激勵方式可以產生如下作用：(1)充分發揮下屬在工作中的積極性、主動性和創造性，使領導的智慧和能力得以延伸和放大;(2)更好的實現領導目標;(3)克服下屬對領導的依賴思想，給予下屬磨練和發揮的機會，激發其創造精神，提高獨立工作的能力，同時也有助于提高員工的整體素質;(4)能有效的減少請示、報告等工作步
驟，提高工作效率;(5)使領導者從事必躬親中解放出來，集中精力抓好大事。授權是一門藝術，如果授權不當，反而會事與愿違。應注意以下幾點：一是選擇合適的人選;二是不要對完成任務的方法提出要求;三是允許下屬參與授權的決策;四是增加授權的透明性;五是有效遏制下屬反向授權;六是不可越級授權;七是學會“抓大放小”;八是把握權力分配的尺度;九是讓員工充滿挑戰感;十是授權不是交權。在授權之后，必須進行適時的監督，收集反饋信息，可以對工作方法給予必要的指導，對取得的成績給予及時的肯定，否則可能出現下屬濫用權力的后果。
二、目標激勵
目標激勵是組織目標實現的保障，企業通過制定科學的發展目標激勵員工為之奮斗，最終達成企業的目標，滿足員工自我實現的需要。有六大步驟：
1.樹立組織的共同愿景。愿景具有價值導向、行為約束、文化凝聚和目標激勵的功能，一個組織一旦形成共同的愿景并不斷強化，就能不斷增強工作合力，在理想和信念的層次上激勵全體員工。樹立共同愿景，第一，應當把組織的現狀真實的告訴每一位成員，讓他們知道組織的處境，這是員工對自己所在組織的知情權;第二，管理者應努力將組織的共同愿景灌輸到每一位成員心中，激勵他們為這個愿景共同努力，并充分的聽取成員對愿景的不同反應;第三，組織愿景應具體化、個性化，讓成員能夠把組織愿景和個人期待緊密結合起來，樹立實現組織目標即是實現自我目標的觀念。
2.用共同的目標指引員工勇往直前。制定一個被員工認可的、切實可行的共同目標，創建共同的價值立場和相同的價值理念，是調動員工積極性的重要手段，只有這樣員工才會相信這個目標實現的可能性。同時，組織中的所有戰術行動必須統一于組織的戰略目標，強調個體服從群體的思想，不斷的根據外部環境的變化改變行動策略。
3.讓員工的良好發展機會清晰可見。行為科學家赫茨伯格的雙因素理論指出，工資、工作條件等屬于“保健因素”，不具有很強的激勵作用，而工作成就感、自我實現、發展前途等因素才是真正的激勵因素。如果企業和員工僅僅只是雇傭和被雇傭的關系，員工永遠只是“機器”，潛力得不到發揮，擁有這樣員工的企業也不可能有良好的發展前景。當企業把兩者的關系看做是互信互利的結合體，企業為員工每一步的發展提供相應的平臺，就會大大激勵員工為達到目標而不停的努力，為了自我實現不斷施展自己的才能。
4.制定組織與個人目標。首先組織目標要和個人目標相結合，同時制定適當的長、中、短期目標，并且使之互相協調。在制定激勵目標的時候要考慮階段性和漸進性，這樣有利于人們腳踏實地的工作，在思想和行為修養上防微杜漸，有利于促進各項工作扎實進步和穩定發展，保證各項激勵目標的實現。把組織目標和個人目標結合起來，一是將企業年度目標分解，按階段分到部門，由個人承擔。二是即時或定期公布達成狀況。三是處理好企業目標和個人目標的關系。四是針對員工個人目標的實現予以及時的肯定和指導。
5.制定重點改善目標。制定重點改善目標的`時候，應把長期和短期目標結合起來，可以把員工的工作分成幾個周期，周期依具體情況而定，可以是一天、一周或者半個月，在每一個周期內，通過一個重點工作去改善它。考核周期應依據企業的實際情況來制定。如果員工問題較多，可以每周考核一次，并且抓住一個最重要的點來改善，而且及時采取獎勵和懲罰措施。
6.規定員工職業生涯。職業生涯是員工個體發展的導向標，為員工未來幾年的職業發展指明了方向，幫助員工制定好職業生涯規劃，有助于他們明確前進的方向，保持高漲的工作熱情，同時還能有效的激勵員工、培養員工、實現員工的可持續發展。在給員工規定職業生涯時應遵守利益整合原則、公平公開原則、協作進行原則、動態目標原則、時間梯度原則、發展創新原則、全程推動原則和全面評價原則。
三、晉升激勵
晉升激勵是企業領導將員工從低一級的職位提升到新的更高的職位，同時賦予與新職務一致的責、權、利的過程。晉升是企業一種重要的激勵措施企業職務晉升制度有兩大功能，一是選拔優秀人才;二是激勵現有員工的工作積極性。將企業內部業績突出和能力較高的員工加以晉升是一種十分常見的激勵方式。這種方式提供的激勵包括工資和地位的上升、待遇的改善、名譽的提高以及進一步晉升或外部選擇機會的增加。此績效能力評估應當長期推廣，只有管理者提供長期的激勵，才可以鼓勵組織成員的長期行為。企業內部晉升是一種卓有成效且必不可少的激勵方式，對員工或對企業發展都有重要意義。
1.晉升體系要有相應的薪酬相對應。由于我國的經濟發展仍然比較落后，與歐洲一些高福利的發達國家相比，掙取工資仍然是工作的主要目的，因此，晉升只有與薪酬相對應，才能更好地發揮晉升的激勵作用。此外，在薪酬設計中，有一部分是針對個人的，而不是針對崗位的，這一部分被稱為資歷工資，也就是說隨著資歷的增長，雖然員工的崗位沒有變化，但還是可以拿到這部分不斷增長的工資。在一些企業，由于發展的限制，崗位設置有限，很多員工進一步發展的機會也受到了限制。為了挽留管理者，企業就隨著他們工齡的增長，而改變他們的頭銜。比如，把人力資源部的經理變為人力資源部總監，但是，他們的崗位在組織架構上的位置并沒有改變，權限以及管理的人員也沒有改變，惟一改變的是工資，也就是說公司將頭銜的晉升與薪酬掛起鉤來，這樣員工就從晉升中得到了激勵。
2.晉升標準必須明確。將晉升的標準明確化、公開化對于晉升體系的應用具有重要的意義。因為，明確了標準，就意味著明確了努力的方向。例如，以高級經理的晉升為例：晉升標準規定經理在13項考核指標中，如果連續七年有8項達到A，那么就可以晉升到高級經理。在13項指標中，有一些是能力指標，有一些是業績指標。對于經理們而言，如果能力指標能夠連續4年達到A，那么就說明能力是沒有問題的，因為能力是相對穩定的。所以在接下來的三年里，能力指標就不用擔心了，只需要努力完成易變化的業績指標就行了。同樣，如果明確了業績指標達到A所需要的分數，并明確了每個指標的分數構成，那么經理們就可以通過抓住考核的關鍵因素，來提高自己的分數，從而使自己達標。所以，明確標準對于明確員工的努力方向，增強員工對結果的可控性，從而增強晉升體系的激勵作用具有重要的意義。
3.晉升體系要注意應用頭銜。我們經常看到一個公司里有很多的經理，級別較高部門的負責人稱為經理，級別較低部門的負責人也稱為經理。在名片上，很多人的職務也都注明了經理。這就是應用頭銜提升晉升體系激勵性的一種有效方式。因為人都比較愛面子，換句話說，人都有交往和受到尊重的需要，頭銜往往有利于滿足這種需要。因此，晉升體系要充分地應用這一工具，因為它是最廉價的。在某種程度上，可以代替或者幫助節省人工成本支出，因為有很多人為了頭銜愿意拿較低的工資。當然，如果將頭銜與工資恰當地結合起來，效果會更好。但是，需要注意的是，這種應用要有一個度，不可用濫。
四、情感激勵
大多數管理者都非常了解金錢對于下屬的激勵作用，然后對于金錢之外的激勵因素卻不夠重視，事實上，人們并不總是為金錢工作。情感激勵是通過強化感情交流，協調領導與員工的關系，讓員工獲得情感上的滿足，激發員工工作積極性的一種激勵方式。它既不是以物質利益為誘導，也不是以精神理想為刺激，而是領導者與被領導者之間的以感情聯系為手段的激勵方式。每個人都需要關懷與體貼，一句親切的問候，一番安慰的話語，都可成為人們行動的動力。這是對傳統物質激勵的有效補充，能使激勵手段更完善，效果更明顯。情感激勵的具體措施可以從以下幾個方面著手：
1.成立員工互助基金委員會。對于企業而言，建立員工互助基金委員會，是互助活動組織化，可以使那些需要幫助的職工通過企業解決困難，從而增強對企業的認知和情感。
2.舉辦生日、婚禮慶祝會。生日和婚禮在人的一生中意義重大，在這些特殊的日子企業為員工舉辦慶祝會，能很好的給員工傳遞一個信息：企業需要自己，企業重視自己。這將是員工工作中一個不小的激勵因素。
3.記錄員工的愿望，并幫助他們實現。企業可以在年初把員工的愿望一一記錄下來，并整理成冊，注明好公司所能提供的幫助，年終進行核對，對實現了的愿望進行祝賀，對尚未實現的愿望嘗試尋求新的解決辦法。
4.給員工寫個人評語。上司給員工寫個人評語，有利于員工認清自己，從而找到自己努力的方向，同時加深雙方之間的理解。鼓勵性評語會成為員工工作前進的動力。
5.給員工的父母寫信、寄禮物。父母和兒女之間的情感是世界上最珍貴的情感，在適當的時候，可以以寫信或寄禮物的方式向員工父母表達企業對他們的關心和尊重，讓他們知道企業和員工之間不僅僅是雇傭和被雇傭的關系，這種方法能有效的增強員工對于企業的認可度。
6.管理者應從日常生活做起。一是把每位下屬都當成大人物來看，使下屬被尊重的心理得到滿足;二是記住每一個下屬的名字，并能隨口叫出;三是經常使用頭腦風暴法解決問題;四是少說“我”，多說“我們”;五是與下屬交談時，先聽后說，并盡量營造輕松的氛圍;六是選擇合適的下屬承擔富有挑戰性的工作;七是恰當的給予下屬以鼓勵和肯定;八是以身作則，團結那些持有與自己不同意見的人。
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